Kuravimo kaip pedagoginio personalo metodu. Padėti jauniems specialistams savo naują darbą

Kuravimo bendrovė yra pripažinta kaip viena iš geriausių efektyvumo ir veiksmingumo metodų, kurie naudojami mokyti naujus darbuotojus.

Iš dabartinės padėties verslo pasaulyje ypatumas gali būti vadinama rimta pasunkėjęs profesinių personalo atranka. Ieškoti rengti specialistus, kurie galės iš karto gauti darbą, tai yra beveik neįmanoma. Kuravimo kaip darbuotojai mokymo metodą, leidžiantį beveik šviesti darbuotojus su specialių žinių ir įgūdžius, susijusius su konkrečios įmonės. Daugelis didelių kompanijų juda į tokį grupės formavimosi procesą. Ypač svarbus šio metodo ji tampa, kai filmuota medžiaga įmonėje - jauni žmonės su minimaliomis patirtį.

Kas yra mentorystė

Priklausomai nuo organizacijos dydžio, taip pat specifikos ir sudėtingumo ekonominės veiklos rūšis (gamybos, prekybos, paslaugų, konsultavimo), vadovas gali įdarbinti darbuotojus su mažai patirties ar net be jo. Į mokymo procesą aukštos kvalifikacijos specialistas (tai instruktorius) suteikia naujokas reikiamą informaciją. Be to, jo pareigas įeina sekimo į asimiliacijos žinių procesą, būtinų įgūdžių ir noro formavimas dirbti kaip visuma. Baigus mokymo jaunas specialistas pristato sertifikavimo ir turėtų būti leidžiama atlikti darbo funkcijas.

Ypatumus kuravimo yra tai, kad visas procesas vyksta tiesiogiai vietoje, iš tikrųjų paveikia pasireiškusios situaciją ir parodo visą darbo procesą. Tai reiškia, kad šis mokymas apima teorijos minimumas, dėmesio studentų dėmesį į praktinę pusę verslui.

Vidaus ir išorės mokykla įmonėje

Dažniausiai terminas "kuravimo" naudojamas ryšium su "mokymosi bendrovė" koncepciją. Taip vadinamas organizacijas ir įmones, kurie su dideliu greičiu ir efektyvumo siekiama patenkinti naujus pokyčius savo verslo srityje. Jie sukurti naują technologiją, išmokti ir įsisavinti žinias ir įgūdžius, taip pat labai greitai integruoti naujus pokyčius į gamybą (komercinės, konsultavimas ar kita) procese. Šių veiksmų tikslas yra transformuoti pagrindinį verslą išlaikyti ir didinti konkurencingumą.

Sudėtinė šio proceso tęstinį mokymą ir profesionalumą darbuotojų. Efektyviai ir kokybiškai darbuotojų mokymui naudojama dvi sistemas:

1. Išorinis mokyklos suteikia organizacijai iš mokymo centro rūšies įmonėje arba už sienų. Čia rėmeliai įmonėms, kurie yra apmokyti "nuo nulio" arba pagerinti savo įgūdžius gali lankyti seminarus, seminarus ar paskaitas, atliko savo trenerius įmonės kviestiniai ekspertai.
2. Vidaus mokykla - tai daugiau asmens mokymosi būdas. Jauni specialistai yra instrukcijos, patarimai ir nurodymai, labiau patyrusio darbuotojo savo darbo vietoje. Iš vidaus mokykloje privalumas tampa asmenine patirtimi ir pastabas perdavimo.

Kas yra mentorius, ir kaip ji turėtų būti

Mentorystė kaip personalo mokymo metodas apima preliminarų pasirengimą instruktoriumi. Jie gali būti pasirinktas tik vadovas, specialistas ar vadybininkas, kuris buvo pasirinktas, buvo įtraukti į konsultavimo grupės ir atitinka tam tikri reikalavimai:

• Dabartinė kompetencijos lygis tinka pozicijos jis užima profilį.
• Priežiūra į jų darbo efektyvumą, taip pat atsižvelgiant į kitų darbuotojų.
• Darbo patirtis organizacijoje bent vienerius metus.
• Patirtis atliekant savo profesines pareigas ne mažiau kaip trejus metus.
• Atsižvelgdama asmeninio noro tapti mentoriumi.
• Geras pasirodymas MBO.

Kai bendrovė atsiranda dėl mokymo naujų darbuotojų poreikį, galvos pasirenka kandidatą ir pasirašė įsakymą dėl mokymą. Pagal šį dokumentą po visos operacijos yra vykdomos konsoliduoti tam tikro instruktorius mokiniui įvertino paskutinis atlyginimų ir kredituojama naują darbuotoją į valstybės po sėkmingo jos mokymą.

Kaip perleidimas įvyksta per repetitorių grupės

Remiantis tuo, kad darbas su darbuotojais yra gana sudėtingas procesas, o rezultatai turi didelę įtaką įmonės produktyvumas, atrankos ir mokymo tinkamų mokytojų su labai atsakingas. Kartu su gebėjimu ir noru darbuotojo teigdamas, kad mentorius, iš grupės įtraukimas įgauna specialistai darbui pagal darbuotojo tiesioginis vadovas.

Tai atsitinka, kai paraiškos paduotos pagal raštu ar elektronine forma darbuotojo studijų vadovas (tai priklauso nuo to, kaip įmonės portalo organizuojamas). Be to, vadovas gali pasirinkti ir rekomenduoti konkretų darbuotoją, taip pat kandidatas mentorių turi galimybę būti įtraukti į grupės metinės vertinimo personalo rezultatus.

Būdamas grupėje, mokytojai mokymo kursus, kuriais siekiama sisteminimo ir suderinimo mentorystės procese. Jie išdėstyti turinį, stilių ir teisingą tvarką pateikimo mokomosios medžiagos.

Kas yra išbrauktos iš mentorių grupės

Būdamas tarp instruktorių, darbuotojai turi atlikti savo pareigas tinkamo lygio, kitaip jie susiduria su atskirtimi. Tokio radikalaus veiksmo iš šių veiksnių priežastys gali būti dėl lyderių dalis:

• Darbuotojas nerodo asmeninę pažangą, jo kompetencija nekurs.
• Daugiau nei 20% naujų darbuotojų kompanija, kuri buvo atsakinga už instruktoriumi, nepriėmė adaptacijos programa.
• Specialistas negali kokybiškai atlikti savo tiesiogines pareigas.
• Daugiau kaip 30% besimokančiųjų skundėsi darbuotojui per vienerius metus.

palūkanų mentorius

Mentorystė kaip personalo mokymo metodą taiko treneris ir stažuotojų pareigas, tačiau jie taip pat yra suteikta galimybė naudoti tam tikras teises.

Be to, jų siekius ir sugebėjimus realizuoti, specialistas yra įsitikinęs, kad studentas moka piniginę kompensaciją. Tačiau tam, kad gauti pinigus, geras mentorius turėtų įvykdyti visus savo funkcijas ir laukti personalo mokymo procesas yra baigtas, ir bus išlaikė sertifikavimo. Įprasta yra kompensacijos mokėjimas per du mėnesius po to, HR-specialistas įvertino naujojo darbuotojo žinias ir patvirtinti jo perkėlimą į valstybės.

Tokios priemonės yra visiškai pateisinamas, nes treniruotės tikslai yra perduoti patirtį ir mokymą naudinga darbuotojams. Įmonė nėra suinteresuota prarasti pinigus, nes nekompetencija mokytojų, aplaidumo, tingumo ar aplaidumo studentams.

Iš teisingų formuluočių tikslams vertė

Vienas iš svarbiausių uždavinių, kad mentoriaus vaidmuo atliekantis kvalifikuotą specialistą - tai proto formavimas ir vaizduotė iš stažuotojo rezultatus.

Apie tai, kaip prieinama ir suprantama turi būti perduodama tikslas realybė priklauso nuo jo pasiekimų studentui. Be to, teisinga formuluotė galėtų įkvėpti prisitaikyti darbuotoją atlikti sudėtingesnes užduotis.

Tinkamumas ir pakankamumas tikslus galima įvertinti lyginant juos su šiais kriterijais:

• Konkretumo.
• Įvertinamumas.
• Pasiekiamumas.
• Reikšmė.
• Privalomas iki tam tikros datos.

konkretūs tikslai

Dėl bet kokios vadovo ar trenerio dirbti su personalo pirmoje vietoje, remiantis specifiškumo principą užduočių, pareigų ir norimų rezultatų formulavimo.

Tuo pačiu metu, kartu su konkretaus tikslo įdėti teigiamą poziciją. Pavyzdžiui, negerai būtų paprašyta padaryti tituliniame puslapyje išdėstymą be raudonos ir juodos spalvų naudojimą.

Priešingai nei tai - už kelių variantų išdėstymo gamybos užduotis, kad yra susipažinęs darbuotojas būtų teisinga.

Mentorystė kaip personalo mokymo metodas turėtų būti grindžiamas teigiamų teiginių be dalelės "ne". Jis įrodė, kad ji nėra suvokiama pasąmonę, todėl yra didelė rizika, kad produkcija yra rezultatas, kuris buvo taip trokšta išvengti (in raudona ir juoda išdėstymas).

Užuot kalbėjusi apie tai, kaip nereikia daryti, geras mentorius suteikia stažuotojas teisę ir aiškų kursą.

Ką reiškia sąvoka "išmatuojami tikslas"

Būdingas dešinės tikslas yra jos kiekybiniu arba kokybiniu matavimo galimybė. Norėdami tai padaryti, naudokite nustatymų ir veiksmų įvairovė: gabalų, lakštų, palūkanų rublių metrų.

Pavyzdžiai teisingai suformuluoti užduotis tampa žinomas anekdotas, kuris druska galutinio atvykimo kariuomenės ENSIGN "kasti čia ir prieš saulėtekį."

Tinkama tikslas gali būti vadinamas kasdien komisija iš dešimties šaltų skambučių ar derybos su trimis žmonėmis.

Pasiekiami tikslai: svarbu, kad

Pasitikėjimo studento jėgomis ir kompetencija - tai vienas iš instruktorius atliekamų funkcijų. Mentorystės neturėtų būti patyrusių darbuotojų iš savivertei būdas tuo naujokų sąskaita.

Štai kodėl, suteikiant stažuotojas darbą, geras vadybininkas lygina savo sudėtingumą su funkcijomis studentas. Nėra kambarys tikisi sėkmės ar stebuklo

Funkcija nustatant atitinkamus tikslus, kad ji turi motyvuoti mokiniui tolesnės veiklos, ir todėl sunkiau nei anksčiau. Tačiau per didelis sudėtingumo gąsdina neapibrėžtas praktikantai.

Geriausias bruožas tikslų, kurie patenka į "aukso vidurį" tarp sudėtingas ir paprastas, yra frazė "sunku, bet padaroma." Laikui bėgant, sudėtingumo, susijusio su stažuotojo tikslais lygis bus padidintas, nes jis gauna naujų žinių ir gebėti jas taikyti.

Nustatant užduoties terminą

Nediferencijuota formulavimas nustatant tikslus yra vienas iš pagrindinių veiksnių, sukeliančių darbo nepakankamumas arba nepatenkinamai.

Naujas kūrinys pirmoje vietoje turėtų būti terminas, o pristatymo ir įteisinimo tarpinius rezultatus laiką.

Labai neprofesionaliai įdėti apytikslę apibrėžimą terminuotojo indėlio, pavyzdžiui, "į mėnesio pabaigoje" ar "kitą savaitę." Daug aiškesnis ir konkretesnis užduotis atlikti išdėstymą skamba iki rugsėjo 15 d.

Tikslų svarba

Naujas darbas yra iššūkis stažuotojas, o ne skausminga apsunkinimas tik tada, kai ji yra įdomi jam. Žinant, kad jam reikia motyvuoti studentą, kvalifikuotas instruktorius bus suformuluoti tikslą tokiu būdu, kad ji tampa svarbi atlikėjui.

Tuo treneris tik žinioje ne motyvacijos, tai nėra pinigų paskatos ar nuobaudos, stažuotojai. Todėl gero vadovo menas yra tvirtai ir visam laikui sudominti studentą darbo procesą.

Pavyzdys neteisingų nustatant tikslus: "Man reikia jums tai padaryti maketą." Studentas nesupranta, kodėl jis turėtų padaryti darbą, jis viduje priešinasi.

Radikaliai priešingą poveikį paprašė padaryti išdėstymą ir, atsižvelgiant į gero rezultato atveju stažuotojas mokosi apie visos komandos nuopelnus.

Atsiliepimai kaip mentorystės priemonė

Mokymo instruktoriaus vaidmuo yra ne tik mechaniškai perkelti stažuotojas reikiamą informaciją, bet ir stebėti savo teisingą ir išsamią įsisavinimą.

Naudojant grįžtamojo ryšio metodai, vadybininkas gali analizuoti suvokimo mokinio, jo klaidas, nesėkmes ir klaidų lygį. Korekcija atlikti vykdomą diskusijoje ir subtilus raginimo tinkamą kryptį, tai yra, iki konstruktyvios kritikos darbo funkcijas.

Visi komentarai turi būti sukonstruoti taip:

1. "Mentor apibūdina situaciją, kuri yra diskusijų (užduoties, projekto komandos elgesio laikymasis verslo etikos) objektas.
2. Tada išreiškia savo požiūrį į ją ir jos padarinius.
3. Direktorius prieinama išreiškė norus dėl būsimos studentas veiksmų rezultatų pačių (panašių) aplinkybių. Taip pat galime pasiūlyti daugiau paprastas variantas elgesį siekiant maksimalaus efektyvumo eigos.

Bet kuriuo atveju mentoriaus elgesį pritaikyti darbuotojams turi būti pagrįsta taktiškumas, kantrybės ir diplomatinių.