Darbuotojų kaita: skaičiavimo formulė. Darbuotojų kaita - tai ...

Naršymas svetaines darbo, mes galime pamatyti, kad ta pati įmonė kartkartėmis skelbimų, kurie patenka į tą pačią padėtį. Kodėl tai vyksta? Tai dėl to, kad šiuolaikinės organizacijos darbo problemos, kaip įmonėje apyvartos. Būtų bendrasis švelniai pasakyti, kad "apyvarta" turi neigiamos įtakos statybų verslą. Be to, apyvarta - tai viena iš priežasčių, dėl kurių neįmanoma suformuoti nuolatinį ir gerai koordinuotą komandą, kuri ženkliai sumažina įmonių dvasią įmonėje. Kas sukelia šį neigiamą reiškinį ir kaip elgtis su juo?

Iš "įprastas darbas" darbuotojų esmė

Darbuotojų kaita - tai personalo judėjimas (darbo), kuri yra dėl nepasitenkinimo savo biuro darbuotojų (darbo vietoje) ar nepasitenkinimą konkrečiu įmonės technikas. Ši norma, kuri rodo, kaip dažnai darbuotojas praranda ir gauna darbą. Apyvartos normos yra vadinami "puslapis supasi durys", nes jie aiškiai, kiek laiko darbuotojas turi biurą.

Reikėtų pažymėti, kad šis reiškinys - iš "organizacinio maras" rūšiuoti didžiąją šiandienos šalies bendrovių. Darbuotojų kaita - tai taip pat savanoriško oficialaus darbuotojo atleidimas iš vienos iš bendrovei po jo pradėjimo dirbti kitoje organizacijoje remiasi savo nepriklausomą sprendimą. Nepakankamas dėmesys veiksnių socialinio efektyvumo gali sukelti nuolatinį "kasdieninį darbą." Didelės apyvartos normos taip pat gali reikšti grėsmę vientisumą ir stabilumą įmonėje.

Tipai darbuotojų judėjimo

Atlikdamas darbuotojų kaita analizę galima pastebėti iš penkių pagrindinių jos tipus:

1. Intraorganizational - susijusi su personalo kaitos įmonėje.
2. Išorinis - darbo judėjimas vyksta tarp organizacijų, atskirų ekonomikos sektorių.
3. Fizinis - yra susijusi su savanoriškai išvykti darbuotojo iš dėl įvairių priežasčių organizacijoje.
4. Psichologinė (paslėpta) - atsiranda, kai darbuotojas yra ne fiziškai palikti bendrovę, tačiau iš tiesų nustojo dalyvauti organizacinės veiklos.
5. Natūralus "apyvarta" (iki 5% per metus) - tai natūralus procesas, žmogiškųjų išteklių politiką, skatina darbo potencialo atsinaujinimą.

Atsižvelgiant į paskutinį tašką, reikia pažymėti, kad žemas lygis darbuotojų kaita turi teigiamą poveikį įmonės kaip komanda atneša šviežių idėjų ir energijos. Tačiau dažnai iš organizacijos ar valdymo personalo vadovo kaita gali sukelti stagnacijos ir sumažėjusio darbo našumo. Be to, kartais tai veda prie vadinamojo "Ripple efektas", kai po vyresniojo personalo ir kitų darbuotojų palikti bendrovę. Kitas nemalonus momentas - iš "šviežių" personalo atleidimas, jei pinigai jo mokymą, dar atsipirko.

Už neigiamą judėjimo personalo priežastys

Darbuotojų kaita - tai "liga" daugeliui įmonių. Kaip yra gerai žinoma, mes neturime kovoti su simptomais ir priežastis, kad sukelia šį reiškinį. Kokie yra "įprastas darbo" šaltiniai?

1. Prastos kokybės įdarbinimo dažnai svarbiausias priežastis dėl ankstyvo atleidimo iš darbo. Noras kuo greičiau galvos bendrovės uždaryti vietos, A įdarbinant agentūra siekimas gauti savo mokestį, beviltiška bandoma pareiškėjo susirasti darbą yra geriausia vieta rezultatas 99% atvejų pradžioje arba pabaigoje atleidimo iš darbo.
2. Nepavyko, procesas pritaikymo ar net jos nebuvimas sukelia darbuotojų norą mesti net lygtinai, per pirmąsias savaites operacija.
3. Nepatogus darbo sąlygos ir dažnai veda į darbo praradimą. Žmogus didžiąją dalį šviesiu paros jis praleidžia darbo vietoje. Ir kiek tai bus patogu, tai priklauso nuo sprendimo atleisti iš darbo jokių papildomų viešnagę organizacijoje.
4. Personalo apyvarta taip pat priklauso nuo personalo pasitenkinimo laipsnį su savo vadovybe. Asmeniniai priešiškumas, neapykanta valdymo praktika dažnai tampa atleidimo priežastis.
5. Negalėjimas karjera. Bet darbuotojas ambicijų ir dirbo tam tikrą įmonėje laikas galvoti apie juda aukštyn karjeros laiptais arba darbo užmokesčio didėjimą. Be tinkamos motyvacijos ir galimybių augimui ir tobulėjimui darbuotojo nebuvimo palieka įmonę. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad darbo užmokesčio lygis yra ne visada būtina skatintojas kokybės darbą. Ji taip pat gali būti pripažįstama, populiarumas ir kitų nematerialiųjų ir psichologiniai veiksniai.
6. Žmogus patiria emocinę įtaką, todėl laikas nuo laiko yra situacijų, kai vienas žmogus palieka savo kolega, giminaičio, draugo.
7. Ir, žinoma, darbuotojo nekompetencija, jo nesugebėjimas atlikti savo darbą į rinkinį laiką, nesugebėjimas dirbti komandoje gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą dėl galvos dalį, po to atleidimo gali sekti.

Kas prisideda prie priežiūros personalui?

Analizė apyvarta taip pat padeda nustatyti keletą veiksnių, kurie turi tiesioginį poveikį "bidonas" darbo:

• amžiaus riba (manoma, kad labiausiai rizikinga yra rūpinimasis kitų žmonių darbu pagal 25 metų amžiaus);
• didelis pakankamai įgūdžių lygis (kuo didesnis įgūdžių lygis darbuotojo, tuo mažiau dažnai jis keičia darbo vietas);
• faktinis gyvenamoji vieta darbuotojo (Kuo arčiau gyvena žmonės į savo darbo vietą, sumažinti paliekant įmonę riziką);
• darbo patirtis (aukšto lygio darbuotojų kaita pastebima darbuotojų grupės, kurios stažas ne mažiau kaip trejus metus organizacija).

Kaip pašalinti darbuotojų apyvartos priežastis?

Yra keletas būdų, kaip sumažinti neigiamą poveikį darbo pagrindiniai veiksniai judėjimo.

1. Konkurencingą atlyginimą. Būtina patikslinti mokėjimo normą Ligos, naudą ir atostogas su ekspertais šioje srityje. Nepakankamas arba permoka susidaro nereikalinga ekonominių nuostolių.
2. Iš sąžiningo užmokesčio struktūrą Įvadas. Būtina tinkamai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo sudėtingumą, siekiant nustatyti galimą neatitikimą tarifus. bonus sistema taip pat reikia peržiūrėti ir persvarstyti.
3. Stabilizavimo pajamų. Nestabilios mokėjimas užmokesčio gali sukelti didesnę apyvartą.
4. lankstus, patogus biuro baldai, holas ir valgymas: darbo sąlygų gerinimas.
5. Nesilaikant nereikalingų darbų. Visi užsakymai, kurie yra atliekami bendrovės darbuotojams turi būti tikrai būtina. Tačiau tai nėra būtina vesti žmones į "sulčiaspaudė" - tai veda prie greito išnaudosime darbo potencialą.
6. Kurti teigiamą įmonės įvaizdį. Darbuotojai dažnai renkasi įmonėms su gera reputacija, kurie gali būti suinteresuoti kandidatų užimtumo įdomų darbą, puikų darbo sąlygas, karjeros perspektyvas, savęs draudimo ir premijų sistemos galimybę.

Darbuotojų kaita - apskaičiavimo formulė

Norėdami rasti šią vertę, jums reikia darbuotojų, kurie dirbo ne mažiau kaip vienerius metus, padalintas iš darbuotojų skaičių rado naujų darbo vietų per pastaruosius metus, o rezultatas dauginamas iš 100%.

Formulė apyvarta taip pat gali apimti koeficiento pusė periodo trukmė darbo nustatymą. Tai leidžia jums nustatyti, kaip laikas eina prieš tam tikros grupės, kuri tuo pačiu metu pradėjo dirbti įmonėje darbuotojų pusę, ją paliko. Apyvartos apskaičiavimas siekiant nustatyti, ką išlaidų lygis patirtos dėl atleidimus naujokams. Priežiūros darbuotojai organizacijoje gali patirti didelių ekonominių nuostolių darbdaviui.

Skaičiavimo koeficientas apyvarta

Šis rodiklis gali būti nustatomas remiantis:

• atleidimus faktorius (galite apskaičiuoti atsistatydinimo darbuotojų per vienerius metus skaičių);
• apyvartumo rodiklis (iš atskyrimui į tikrą laikotarpį, padalytas iš vidutinio darbuotojų skaičius tuo pačiu laikotarpiu ir padauginta iš 100% numeris);
• stabilus darbo jėgos rodiklis - dėl šio formulę, galite nustatyti darbuotojų, dirbančių įmonėje per metus ar daugiau skaičių.

Gana plačiai naudojamas indeksas atleidimus kaip reiškinio visuomet sukelia tam tikrą nuostolį įmonei. Šis rodiklis ir darbuotojų kaita skaičiavimas padeda nustatyti įmonės išlaidas, patirtas darbuotojų atleidimo iš darbo.

Apskaičiavimo koeficientą formulė

apyvartos santykis skaičiavimas atliekamas pagal šią formulę:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, kur
  
  - Ktek - tai, iš tiesų, darbuotojų kaita;
  - Hszh - iš viso savanoriško atleidimo už tam tikrą laikotarpį;
  - Hdps - yra atleistas už pravaikštas, apkaltinamasis nuosprendis arba skaičius darbo drausmės pažeidimą už tam tikrą laikotarpį;
  - S - vidutinis darbuotojų skaičius tam tikrą laikotarpį (dažnai atskiras rodiklis, nes jis atspindi į dinamiškus pokyčius komandoje sudėtį).

Vidutinio skaičiaus skaičiavimas

Rasti, šis rodiklis turėtų būti mėnesio (1 diena) švęsti list-darbuotojų skaičių, kuris patenka į šios dienos. Pabaigoje ataskaitinį laikotarpį galima nustatyti vidutinį skaičių pagal formulę:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3),: 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, kur
  
  - S - vidutinis skaičius;
  - S1, ..., Sn - Sąrašo numeris 1-ame kiekvieno mėnesio dieną iki ataskaitų;
  - S1n - darbo užmokesčio skaičius 1 dienos mėnesio, einančio po ataskaitinio vieną.

Svyravimai apyvarta norma nuo 3% iki 5% intervale yra laikomas normaliu. Į mažesnius pusėje nuokrypis gali būti apskaičiuojamas kaip komandoje stagnacijos, ir viršija - kaip stabilumo sumažėjimas ir klaidingą požiūrį į žmogiškųjų išteklių valdymą.

Kas yra "įprastas darbo" kaina?

Kiekviena įmonė susiduria su tokia problema, kaip darbuotojų kaita. Apskaičiavimo judėjimo personalo išlaidas formulė yra sudaryta iš šių rodiklių:

• gamybos apimtis, kuri bus prarasta atleidimo iš darbo darbuotojo atveju;
• Papildoma kompensacija darbuotojams, kurie laikinai eiti pareigas į ugnį darbuotoją;
• kvalifikuotų darbuotojų dirbti lengviau;
• kaina Atliekų ir laužo, gauto per plėtros darbus naujojo darbuotojo;
• išlaidos, susijusios su įdarbinimu ir atranka kandidatų pozicijos;
• išlaidos siekiama mokymo ar perkvalifikavimo darbuotojų;
• administracinės išlaidos, susijusios su atskyrimo nuo darbo užmokesčio šalinimas;
• sumažinti produktyvumo lygio mokymo naujų darbuotojų laikotarpį.

Metodai, siekiant sumažinti darbuotojų kaitą

Sumažintas darbuotojų kaita pasiekiama per šiuos valdymo praktika:

• nustatant kiekvieno iš darbuotojų, ir statistinių įrašų šių priežasčių atleidimo priežastis;
• Atliekant bendrus statistinius duomenis apie atleidimus;
• Įvadas horizontalios ir vertikalios judėjimo personalo programas;
• Metodų parinkimo ir pritaikymo personalo ir vadovavimo naudoti;
• pagerinti įmonės įvaizdį darbo rinkoje;
• Laikinas veiklos grupių darbas projektų kūrimas;
• sutrikimas kadrų;
• dalyvavimas HR-vadovų ir konsultantų dirbti su darbuotojais.

Metodai darbuotojų išlaikymo

Siekiant išlaikyti vertingą darbuotojus, kurie skirtinguose etapuose karjeros laiptais, įmonių kreipėsi į įvairias priemones ir metodus. Taigi, pavyzdžiui, gali būti sudaryta iš išmokų paketų įvairovė paprastiems darbuotojams ir vadovams. Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti mokami, kaip įprasta viešojo transporto ne bendrovės, medicinos draudimo, nemokamas maitinimas ir kvalifikacijos kėlimo kursai sąskaita. Package Manager paskatos gali sudaryti tokių daiktų kaip lankstaus darbo grafiko, teikiant paskolas ir paskolas palankiomis sąlygomis, už plano vykdymą atlyginimų, specialūs reklaminiai pasiūlymai.