Psichologiniai metodai, kai nuomos. Interviu, apklausa, tyrimai

Kiekvienas darbdavys nori pamatyti jo valstybės tarnautojų tik protingi, darbštūs, atsakingi ir perspektyvi žmonių. Sėkmingai įgyvendinti įvairių tipų darbo vietų reikalauja ne tik specifinių įgūdžių, bet ir specialius asmenines savybes. Tačiau tam, kad sužinoti apie į laisvą darbo vietą kuo daugiau informacijos jums reikia žiūrėti jį ilgą laiką kandidatas. Siekiant šio tikslo, pradedantiesiems nustatyti bandomąjį laikotarpį. Ir dar, nepaisant to, kad į nusivylimas atveju darbdaviui galimybe į darbuotojų su juo atsisveikinti po kelių mėnesių, dauguma vadovų norite sukurti stabilią darbuotojų su minimalia tekuchkoj darbuotojų. Daugelis bosus į teisingą ir sėkmingai personalo politikos turi savo arsenalą ginklų, tokių kaip psichologinių metodų užimtumo. Apsvarstykite, kas yra, kokia informacija jie padės atskleisti apie kandidatą ir formas, kurioje jie egzistuoja esmė.

nori lyderius

Norėdami pradėti išsiaiškinti nuomininkų dėl jų personalo sudėtį norus, ir tai yra apibrėžta, siekiant nustatyti, kokių savybių jie naudoja psichologinius metodus, nuomos. Pirma, tai, žinoma, individo, jo profesinės atitikties darbo kompetencija. Nepaisant to, kad norint užsiimti tam tikra pozicijų yra absoliutus buvimas atitinkamose mokslo diplomų, darbdaviai nori žinoti žvalgybos lygį, o taikant teorinius pagrindus operacijų galimybę.

Antra, svarbu tinkamus asmens charakteristikos pareiškėjams. Tai apima tokias savybes kaip darbštumas, punktualumas, bendravimo įgūdžių, streso tolerancija, įsipareigojimu, racionalumo, sąžiningumo ir mandagumo. Taigi, darbdavys, naudojant psichologinio pobūdžio metodų ir nuomos, atskleidžia tiek profesionalių ir asmeninių savybių jūsų potencialių darbuotojų.

Pagrindiniai reiškiniai

Siekiant geriau pažinti šias pareigas kandidatą, naudoti įvairius metodus. Raštingumas įdarbinimo užsiimančiomis specialiai suformuota skyriai ar centrai. Pagrindiniai metodai, kad veikia kadrų yra klausimynai, testai, numatytų pareiškėjų ištrauka, interviu įvairovė. Būtina išsamiai apsvarstyti kiekvieną iš jų.

Šiek tiek apie apklausą

Yra klausimų, į kuriuos kandidatas prašoma atsakyti dėl jų pačių skaičius. Paprastai profilis yra fiksuotas sąrašas klausimus apie pagrindines savybes pareiškėjui. Tai apima datą ir gimimo vietą potencialaus darbuotojo, jo išsilavinimą, požiūris į karo tarnybą, adresą, kontaktinį telefono numerį, šeimyninės padėties, pilietybės. Apklausa yra gelbėjimo personalą už tarnybą dėl savo patogumo naudoti ir išsamumą gautą informaciją. Tačiau ne tik į šiuos klausimus darbdavys nori paklausti kandidatus į laisvas darbo vietas.

Asmeniniai klausimai apie profesinių kvalifikacijų

Informacija apie švietimo ieškovės gautos, taip pat kita su jais susijusi su kompetencijos potencialaus darbuotojo lygio, nustatyto pirmoje vietoje informaciją. Jei kandidatas neturi reikiamų žinių, o kai kuriais atvejais, atitinkamos patirties, tada, nepaisant jį, ko gero, neįvykdyti socialiniai įgūdžiai, darbdavys nėra suinteresuotas dirbti su tokio asmens. Kad būtų galima įvertinti atitiktį profesionalių individualių laisvas darbo vietas anketinės nustatyta skaičiaus klausimų.

Pirma, darbdavys įdomu sužinoti apie pareiškėjo gautą išsilavinimą. Klausimai, kurių yra beveik visose organizacijomis, klausimynai, susiję su vieta, laiku ir mokymo formos, pavadinimas specialybės, diplominio tema, mokslo laipsnių ir pavadinimų, papildomo ugdymo, užsienio kalbų žinios.

Antra, svarbu yra nustatyti kandidato patirtį. Siekiant gauti atitinkamą informaciją anketas nurodė laikotarpius darbo, pareigos, atsakomybės, darbo užmokesčio, priežasčių palieka įmonę. Atsakymai į šiuos klausimus diapazone aiškiai darbdaviui, kaip dažnai ir dėl kokios priežasties žmonės paliko ankstesnę darbo vietą, nes jam, kaip įvairių funkcijų.

Trečia, darbdavys tikrai domina universalus ir legkoobuchaemyh žmonių, todėl dažnai klausimyną įtraukti klausimus, susijusius su ne tik siauro profilio įgūdžių prieinamumą, bet taip pat ir kitus įgūdžius. Tai apima, pavyzdžiui, nuosavybės kompiuterių ir kitos biuro įrangos, kad vairuotojo pažymėjimą buvimo laipsnį.

Pagalba apklausos nustatant psichologines savybes

Siekiant, kad kandidatas tuo įmonės vadovo pozicijoje sukūrė išsamią ir įvairias nuomones, pateikti psichologines problemas užimtumo anketas. Tai susiję, pirma, motyvacija ir paskatos, kurios lemia asmens su prietaisu tam tikroje organizacijoje. Kas tiksliai įtakojo žmogaus pasirinkimas: gerą komandą ar įmonės prestižą, mokėjimo lygį darbą, savirealizacijos galimybę, įsigyti naujų žinių ar karjeros perspektyvas, stabilumas, artumą prie gyvenamosios vietos? Kokie užsibrėžė kandidatą per ateinančius kelerius metus tikslai? Visa ši informacija tikrai bus dėkingi darbdavys.

Antra, psichologinis profilis užimtumui yra daug klausimų apie konkurentų entuziazmo skaičių. Iš pirmo žvilgsnio, darbdavys nori žinoti, kaip žmonės nori praleisti savo laisvalaikį, atrodo keista. Tačiau atsakymas į šį klausimą paaiškina individualią veiklą, jos visapusišką vystymąsi, troškulį gyvenimo ir gebėjimo atsipalaiduoti.

Trečia, psichologiniai metodai užimtumui skirtas nustatyti informaciją apie žmogaus savigarbos. Šiuo metu nėra neįprasta žvilgsnio klausimyną, nurodykite savo geriausių ir blogiausių savybių jų pagrindinių asmenybės savybių. Atsakymai į visus šiuos klausimus, tada tikrai vertinami direktorius.

Privalumai ir trūkumai apklausos

Apklausa yra labiausiai paplitęs metodas, kuris yra naudojamas darbdavių ištirti potencialių darbuotojų. Besąlyginė jos privalumai yra paprastumas, gebėjimas nustatyti į įvairių rinkinių klausimais, greitis, patogumas naudoti, taip pat jo informacijos išsamumo taikymo. Tačiau yra rimtų trūkumų šį metodą. Pavyzdžiui, kai užpildydami klausimyną kandidato lengviausia apgauti būsimo darbdavio, sakydamas tik teigiamą informaciją apie savo tapatybe ir, kad darbdavys nori pamatyti. Be to, iš klausimų sąrašo sudarymas - tai atsakingas. Norėdami gauti išsamią informaciją apie pareiškėjams ir išvengti galimo dvigubo interpretacija kandidatų atsakymų į šiuos klausimus, kad įmonės turi pritraukti sudaryti profiliai platų specialistų - teisininkų, psichologų ir sociologų.

Psichologiniai testai darbo

Atsakymai į esančius klausimyną pateiktus klausimus, asmuo sąmoningai duoda. Tai reiškia, kad informacijos patikimumas negali būti apibrėžta kaip absoliuti, nes visada yra galimybė padailinti tikrąją reikalų padėtį. Todėl, siekiant gauti tinkamas atsakas kandidatus, kreipdamiesi dėl darbo firmų naudoti psichologinius testus. Asmuo atlieka savo užduotį nesąmoningai, todėl rezultatai gali būti aiškinama kaip atitinkanti tikrovę. Be to, psichologinių testų ir gali būti naudojami siekiant padėti jums nustatyti intelekto lygį ir įvertinti profesines savybes asmens.

IQ testas

Šiandien labai paplitęs yra pasiūlyti kandidatus dirbsiu atlikti užduotis, kurios bus nurodomas plėtros loginis ir erdvinis mąstymas laipsnį, gebėjimas atsiminti keletą dalykų vienu metu, sugebėjimą palyginti ir apibendrinti tam tikrų žinių. Labiausiai žinomas ir gerai parašyta yra IQ testą, kuris buvo parengtas Eysenck. Šio užduočių pobūdžio rezultatas būtų pateikti išsamesnį atsakymą į kandidato įsisavinimą, visų pirma palyginti su klausimynais, kur subjektas apibūdina save vieni.

Testai, nustatantys asmenybė

Ne tik žvalgybos potencialaus darbuotojo lygio, darbdaviai nori žinoti. Ji šiuo metu naudojamas ir psichologiniai testai, kai kreipiatės dėl darbo. Atstovai personalo paslaugas pasiūlyti pareiškėjai atitinka tam tikrus skirtingas užduotis, kurioje teisingas atsakymas tradicine prasme ne. Šiuo atveju dalykai yra be sąmonės, kad sukčiavimo procentas yra labai mažas. Štai keletas psichologinių testų pavyzdžiai, kai kreipiasi dėl darbo.

Pirmasis iš jų - apie mėgstamiausią spalvą apibrėžimas. Potencialūs darbuotojai siūlo išplėtė 8 spalvotas korteles, kad iš maloniausių spalvos labiausiai neponravilos. Pereiti psichologinį testą, kai kreipiasi dėl darbo gerai patiko ir įmonės vadovo, būtina žinoti šio eksperimento esmę. Čia spalvų atstovauti specifinius poreikius asmeniui. Paprastai, raudona - tai veikla, veikimo troškulys. Geltona kortelė simbolizuoja ryžtą ir viltį. Žalia spalva reiškia, savirealizacijos poreikius. Mėlyna kaip konstanta ir dažnai susijęs su žmonėmis. Pilka aprašo nuovargio ir noras pailsėti būklę. Violetinė spalva kortelę rodo norą pabėgti nuo realybės. Ruda simbolizuoja norą jaustis apsaugota. Galiausiai juodu kortelės pasirinkimas rodo pareiškėjo buvimą depresijos būsenoje. Žinoma, pirmieji keturi spalvos palankiausias, ir todėl jie pradžioje.

Antrasis pavyzdys testavimas - piešia. Ant popieriaus pareiškėjų lapas kviečiami pavaizduoti namą (simbolis saugumo poreikius), žmogaus (iš manija laipsnį su savo tapatybę) ir medienos (apibūdina žmogaus gyvenimo energiją). Reikėtų prisiminti, kad piešimo elementai turi būti proporcingas. Negalima pamiršti apie tas sudėtis, kaip kelio į namus (bendrauti) elementų, medžio (dvasinio ryšio su žmonėmis, komandos), vaisiai (praktiškumą) šaknų.

Privalumai ir trūkumai bandymai

Privalumai šią procedūrą į asmenybę, taip pat profesinį ir konkurento kokybę nustatyti yra staigmena, tai įdomu, kad gauti teisingus rezultatus galimybė. Bet ne viskas taip paprasta. Turėkite omenyje, kad tokių bandymų rezultatų ištrauka gali turėti įtakos asmens nuotaiką. Be to, kiekviena skirtingai įvertina elementus realybės. Pavyzdžiui, juoda spalva rodo nebūtinai depresiją, o kitas - nuo kompetencijos, išprusimo ir drąsa.

Psichologinė interviu kreipdamiesi dėl darbo

Tiesioginis kontaktas galvos su potencialiu darbuotoju taip pat yra svarbus žingsnis vertinant dėl pozicijos kandidato asmenybę. Pokalbio metu galite paprašyti paaiškinti klausimus įvertinti kalbinius įgūdžius apklausiamasis, jo savikontrolės, pasitikėjimą savimi, taip pat reakcijos. Komunikacijos procesą galima rasti informacijos apie tiek asmeninių ir profesinių savybių potencialių darbuotojų.

Darbo interviu: privalumai ir trūkumai

Žinoma, tai būdas susitikti su už nuomininkų sielos padėtį kandidato, nes jie gali taip įvertinti ne tik vidines savybes asmens, bet ir jo išvaizda. Deja, yra subjektyvumo daug, nes vadovai dažnai pasižymi stereotipų apie idealus darbuotojas, ir darbdavys, jei kandidato išvaizda nebuvo įvertintas, jis nenori žinoti apie savo vidinių savybių.

Poveikio už įdarbinimą

Psichologiniai metodai, be pradinio etapo bendravimo su potencialiais darbdaviais ir darbininkų naudojamų bendro darbo procese. Be to, naudojant juos ne tik vadovams, bet ir kitų kategorijų darbuotojų savo profesinę veiklą. Pavyzdžiui, yra įvairių psichologinių metodų darbo su vaikais. Vaikas ne visada sąžiningi su tėvais ir mokytojais, todėl kartais nustatyti už savo neetiško elgesio, įvairių bandymų arba anketų priežastis. Darbdaviai, savo ruožtu, taip pat naudoti psichologinius metodus dirbant su nusižengimą. Kaip matyti iš įvairių apklausų, žmonėms ir jų darbo efektyvumą veikia daugiau vilčių ir palaikantį požiūrį, bet ne cenzūruoti iš valdžios institucijų.