Skatinimas už darbą: samprata ir tipai skatinimo

Skatinanti darbuotojus darbui ir efektyvaus funkcijų tarnauja kaip puiki priemonė siekiant padėti ugdyti sąmoningą požiūrį į darbą, padidinti gamybos procesų efektyvumą ir užtikrinti drausmę komandoje.

Paskatų vertė

Kiekvienam darbuotojui svarbiausia atlygis už jo darbą yra vertas ir laiku mokamas darbo užmokestis. Bet lygiai taip pat svarbu yra materialinės ir moralinės paskatos pažangos darbą. Teisingą jų naudojimą leidžia darbo drausmės ir užtikrinti, kad ji tinkamai lygiu. Šie metodai gamina galingą stimuliuojantį poveikį stumia darbuotojų organizacijas toliau produkcijos sėkmę ir tapti teigiamą pavyzdį kitiems komandos nariams.

Skatinimas darbo dažnai naudojamas tais atvejais, kai pavyzdingą elgesį (užimtumo tarnybos). Objektas gali veikti kaip atskirų darbuotojų ir komandas.

Skatinamosios priemonės: apibrėžimas ir esmė

Akcija vadinamas tam tikrą teigiamą vertinimą elgesio formą arba darbo rezultatus, darbdavys darbuotojas, darbo kolektyvas ar valstybė. Skatinamosios priemonės yra klasifikuojamos remiantis PSO pagrindu ir kokios paslaugos jie gauna.

Tiesą sakant, darbo pasiekimų skatinimas gali būti nauda, privilegijos, privalumai, ar viešosios rodo padėkos ir garbės. Kaip tokių priemonių rezultatas padidino darbuotojo ar komandos prestižą. Tai dėl pripažinimo poreikį, kuris yra būdingas kiekvienam žmogui realizavimas. Apdovanojimą darbuotojas jaučiasi dėkingi vadovavimo, ir pripažįsta jo vertę Bendrijai ir įmonėms.

Skatinimas už darbą įkvepia žmones į sąžiningą savo pareigas, ima juos su noru pasiekti naujų aukštumų profesiją, kad būtų labiau naudingas bendrovei.

Motyvuoti darbuotojai yra labai svarbūs bendrovei. Dėl savo stiprių ir ryškių motyvais, jie yra labiau efektyvus ir aukštos kokybės darbas, aktyviai ir visapusiškai grąžinimo jėgų įveikti kylančius sunkumus ir problemas greičiau pasiekti savo tikslus.

Tipai paskatų darbui: Krovimas atlygio

Tarp efektyviausių paskatų atskirti materialus ir nematerialus.

Materialusis nauda apima priemones, kuriomis siekiama sistema yra užtikrinti finansinį interesą darbuotojų tam tikrų darbo rezultatų.

Tai gali būti:

• Priemokos mokėjimas.
• Pristatydamas vertingą dovaną.

Apdovanojimas atitenka darbuotojų be darbo užmokesčio, už tai, ką jie pasiekė konkrečių rezultatų savo darbe.

Premijos, kaip už darbą atlygį naudojamas pagal bendrovės patvirtintą sistemą. Salygos ir nurodyti mokėjimų sumą kolektyvinėje arba darbo sutartyje, sutartis, įstatus organizacijos.

Aukščiausios kokybės sistema leidžia darbuotojui gauti didelę sumą pinigų, nei yra nustatyta alga. Tačiau jis turės dirbti sunkiau, nes priemoka mokama už pasiekimų rodiklius, didesnis nei vidutines vertes.

Savybės premijų sistemos taikymo

Apdovanojimas - dažniausios finansinės paskatos pasiekimus darbo. Tai galingas stimulas bendrovės darbuotojų ir dažnai turi teigiamą poveikį produktyvumui ir darbo efektyvumą.

Darbdaviui, priemokos sistemos plėtra pirmiausia reiškia, kad galėtų pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus.

Kiekviena įmonė turi savo sistemą apskaičiavimo ir mokėjimo įmokų, atitinkančių individualius verslo poreikius. Jo raida ir įdiegti atitinkamą skyrių organizacijos.

vykdoma laikantis šių principų Premijos:

• Prizas turi būti priskirtas konkrečiam darbuotojui tam tikrą indėlį į bendrovės veiklos.
• Skatinimas už darbą (prizo) neturėtų būti įtrauktas į darbo užmokestį. Svarbu, kad darbuotojas galėtų atskirti šiuos mokėjimus.
• Nustatant priemokos dydis turi būti ekonominį pagrindimą.
• Priemoka turėtų būti sumokėta už tam tikrų sąlygų įvykdymą arba siekiant konkrečių tikslų.

Sąlygos ir tipų premijų

Yra premijos, kurios gali būti priskirtos prie mokėjimo sistemos, ir tie, kad ji neapima.

Pirma nustatyta premijų valstybės arba kolektyviniu darbo sutarties arba kitos vietos norminio akto įmonėje. Šis mokamų darbuotojams paskatas sukakusiems iš anksto, atsiradusių dėl veiklos premijų natūra. Pats faktas, kad norint pasiekti nurodytą veiklą suteikia darbuotojui gauti atlygį, priešingu atveju (rezultato negavo) teisę sudaryti ne.

Tipai premijomis:

1. Kiekybinis (baigtas ir viršijo produkcija planas pasiekti techniškai pagrįsta norma produkcijos, įvaldę laipsniškas norma ir tt).
2. Kokybės (sumažintas darbo sąnaudos, išsaugotus medžiagos, žaliavų ar kuro, padidino aukščiausios kokybės produktų dalį, aukšto lygio klientų aptarnavimo).

Be to, veiklos rezultatus, įmonė gali įdėti keletą sąlygos (papildomi reikalavimai), kurie reikalingi, kad draudimo įmokų mokėjimu. Pažeidimo atveju skatinti darbuotojo negali būti įskaityta arba jos dydis sumažintas.

Antrojo tipo premium ne darbo užmokesčio sistemą, turi būti mokama tik vieną kartą. Įsakymą atlygis už darbą yra bendras vertinimas konkrečiam darbuotojui įmonės, o ne atsižvelgiant į pasiektus rezultatus analizei. Tai už tokią sudarymo apskaičiavimo pagrindas tampa vienašališkas darbdavio sprendimas.

Be pirmiau klasifikaciją, taip pat atskirti įmokų į kelias grupes:

• Periodinė (mėnesio, ketvirčio, metinė).
• Vienkartiniai mokesčiai už gamybos procese pasiekti (dėl didelio našumo, siekiant sėkmingai įgyvendinti skubių ar svarbių užduočių tikintiesiems atlikti darbo pareigas daugelį metų).
• Skirta kai kurių įvykių nėra susijęs su gamybos procesu (šventės, jubiliejai ar įmonės darbuotojai, išėjimo į pensiją darbuotojų).

Nematerialusis atlygio darbuotojams

Kartu su medžiaga tipai naudingas, daugelis įmonių aktyviai naudojant moralinį skatinimą darbo. Šiuo stimuliacijos tipo apima įvairias priemones, socialinio patvirtinimo ar nepritarimo, kuria siekiama padidinti ar sumažinti konkretaus darbuotojo prestižą.

Kad tokios priemonės buvo veiksmingos vadybininkas turi atitikti šias sąlygas:

• Pareikšti su darbuotojų apie padėtį ir statusą moralinių paskatų žinių.
• Rūpinkitės plačiai naudoti įvairių formų paskatų, nes ji prisideda prie kūrybinio iniciatyva kolektyvo plėtrai.
• Derinti metodus moralinių paskatų su materialinių paskatų, numatyti jų bendradarbiavimo ir nuolatinio tobulinimo, atsižvelgiant į naujus iššūkius, pokyčius turinio, organizacijos ar darbo sąlygų.
• Rūpinkitės plataus informacijos sklaida į kiekvieno moralinio skatinimo atveju komanda.
• Organizuoti šventinę atmosferą, kuri vyks apdovanojimų ir pripažinimo pristatymą.

• Užtikrinti laiku moralinio skatinimo. Tai turi būti padaryta iš karto po to, kai pasiekti.
• Palankesnių tipų paskatų plėtrą, taip pat numatyti griežtą moralinę atsakomybę kiekvieno darbuotojo už verslo kurioje jis dirba montavimas.
• Atlikti veiklos rezultatų analizę paskatų naudojimui.
• Užtikrina, kad moralinių paskatų darbui sistemingai taikyti ir buvo laikytasi atitinkamų darbo įrašų darbuotojų taisyklių.

Procedūra lengvatų ir paskatų taikymo

Reikėtų pažymėti, kad materialinių paskatų naudojimas yra pateisinamas, jeigu įmonės darbuotojai turi poreikį patenkinti pagrindinius poreikius (priversti valgyti nesveiką maistą, gyvena kambaryje su minimalaus lygio komfortą, nežinote apie "ateities").

Tuo atveju, tuos poreikius patenkinti, jie linkę gauti kitas lengvatas, išskyrus medžiagą. Tokie darbuotojai yra suinteresuoti moralinių tipų paskatų dirbti, kaip jie galėtų aktyvuoti galingas vidaus paskatas imtis tolesnių veiksmų.

Iš sąmoningas ir motyvuotų darbuotojų darbdavio interesas yra aišku: jų darbo rezultatai yra padidinta tiek, kad tai yra daugiau nei pateisinti pinigai jų stimuliaciją.

Labai veiksmingas būdas padidinti darbuotojų įsipareigojimą darbo procesą ir užtikrinti jų lojalumą organizacijai tampa hibridinė sistema, kurioje dera aukščiausios kokybės darbo užmokestį ir skatinimą nematerialaus pobūdžio. Tai galima pakeisti dalis darbo užmokesčio ar socialinių išmokų suteikti papildomos naudos (pelno treniruoklių salė, baseinas, kalbų kursai).

Kas lemia nematerialiojo skatinimo efektyvumą

Yra keletas Nematerialiojo atlygio, kuris kartais gali padidinti "kovos dvasią" darbuotojų ir suteikti jiems labiausiai galingas motyvacinį mokestį rūšys:

• Firmos mokymo sistema. Tai pasakytina apie ambicingus pradedantiesiems, taip pat naujų, sudėtingesnių nustatytų prieš jį galva užduotis, pateikti iš vis naują patirtį perspektyvos ir papildyti asmens pasiekimus sąrašą.
• Nustatymas "Už nuopelnus visuomenei: pagirti, apdovanojimai, garbės ritinio ir kino darbuotojų žiniasklaidoje, iš stalinio vėliava montavimas.

Apdovanoti kaip asmeninę erdvę (atskyrimo spinta, didelis stalas) pratęsimo.

• Naujas lygis pasitikėjimo, kuris pasireiškia kvietime dalyvauti susitikimus, seminarus, konferencijas ir diskusijas.
• Papildoma komfortas (gerokai daugiau brangaus kompiuterio, raštinės reikmenys, montavimas oro kondicionavimo skyrius).
• Plėsti išmokų sąrašą. Daugelis darbdavių sudaryti susitarimus su partneriais, teikti dėl paslaugų ir prekių mainų. Tokiu atveju, jie gydyti visi dalyviai gana pigus.

Tai tik nedidelis sąrašas galimų būdų, kaip motyvuoti. Ji gali būti papildyta galvos, studijuoti poreikius ir norus savo pavaldinių.

Kaip taikyti paskatų sistemą

Bet apdovanojimas, prizas arba nematerialusis priemonė skatinti turėtų būti taikomas po kiekvieno darbuotojo darbo pasiekimai turi būti naudingas.

Vadybininkas turi neleidžia atšaukus ar atidėjus skatinimo. jos dydžio ar masto, taip pat turėtų būti sumažintas. Dažnai darbuotojai, žinant esamų bendrovių motyvacijos sistemą, rūpi išlaikyti aukštą darbo drausmę. Akcijos atidėtas laikas aplyginti arba atšaukiamas, gali sukelti noras dirbti, nusivylimas ir, kaip pasekmė nuostolius, į tam kiekiui ir kokybei rezultatų sumažėjimas.

Tas pats efektas turi labai sudėtingą sistemą atlygiai, numatant pasiekti pripūstos skaičiai. Atlygių už darbą ir jų taikymo dydis turi būti skirtas ne tik stiprus, o vidutinis darbuotojų. Esant tokioms sąlygoms, darbuotojams su silpnesniu gebėjimą praranda norą dirbti, jaučia apatinės socialinio sluoksnio atstovus. Tirpalas gali būti parengti diferencijuotą apdovanojimo sistema, kuri suteikia įvairių rūšių ir tipų atlygiai.

išvada

Už veiksmingą skatinimo tikrai įmanoma kriterijus apsvarstyti savo vertę ir universalumą. Taigi, kiekvienas iš darbuotojų yra aiškiai nauda ir sąžiningu darbu nauda.

Bene svarbiausia sąlyga veiksmingai skatinti medžiagos yra jos dydis. Minimalus premija, kuri netampa svarbu didinti darbuotojo prestižą priemonės nėra laikomas jo kaip vertą atlygį už papildomų pastangų. Ir premijų išmokėjimas motyvuoti darbuotojus leidžia ateityje vykdyti tik tada, kai ji yra žymiai vis didina savo pajamų lygį. Taikant šį metodą, visos juostos aišku prisijungę, kad jei dirba gerai, jūs galite uždirbti padoriai, bet jei tai padaryti minimali reikalinga, o pajamos bus tinkamas.